Archive | mars 2012

Préavis et calcul indemnités de licenciement

Préavis de licenciement

La notion de préavis est primordiale dans le cadre du licenciement. En effet, le préavis de licenciement garantit au salarié un délai lui permettant de se préparer à sa nouvelle situation professionnelle et de s’y adapter au mieux.

Indemnité et durée de préavis de licenciement

La durée effective du préavis de licenciement va dépendre de l’ancienneté du personnel au sein de cette structure. Dans tous les cas, le préavis de licenciement doit être d’un mois si le salarié possède une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ; et de deux mois si le salarié a travaillé pendant plus de deux ans au sein de cette entreprise.

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou d’un licenciement pour faute lourde, le préavis de licenciement n’existe pas. La situation du licenciement pour faute grave fait quant à elle intervenir ce que l’on appelle la mise à pied conservatoire.

Cette mise à pied constitue une phase pendant laquelle le salarié ne sera plus rémunéré, ne devra plus se rendre sur son lieu de travail et ce, jusqu’à la décision finale du licenciement pour faute soit prononcée.

L’indemnité de licenciement ne pourra donc pas être réclamée s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave.

indemnité de licenciement

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Calcul de l’indemnité de licenciement

Le licenciement classique (ni grave, ni lourd) peut découler sur une indemnité de licenciement. Cette indemnité dépend du poste occupé, de l’ancienneté de l’employé et du motif de licenciement.

Il existe différentes formules permettant de calculer précisément l’indemnité de licenciement à laquelle les salariés peuvent prétendre.

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Licenciement pour faute grave ASSEDIC

ASSEDIC et licenciement pour faute grave

Il faut bien distinguer les licenciements pour motifs économiques des licenciements lié à la personne même du salarié. Le cas du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde fait directement intervenir le comportement du salarié au sein de l’entreprise qui l’emploie. Les Assedic sont souvent considérées comme une organisation se basant sur les faits rapportés par l’entreprise lors du licenciement, même pour faute. Il s’agit pourtant du contraire car en tant qu’entité sociale, le licenciement pour faute grave assedic. Désormais, et depuis l’année 2009, le licencié doit justifier d’une durée minimale de son contrat de travail et de sa prestation dans une entreprise pour percevoir le chômage et les assedic. Pole emploi/l’assedic fournira la liste des pièces justificatives permettant au salarié de prétendre à d’éventuelles indemnités de chômage après son licenciement pour faute grave assedic.

 

Chômage licenciement faute grave

La notion de chômage intervient donc de plein grès lors d’un licenciement pour faute grave. Le chômage reste la seule prestation pouvant être perçue par le salarié licencié pour motifs personnels comme la faute lourde ou grave. S’il est abusif mais que le salarié ne conteste pas son licenciement, ce dernier ne pourra pas prétendre à d’éventuelles indemnités de licenciement mais restera éligible au chômage et ASSEDIC à travers le réseau POLE EMPLOI.

pole emploi chômage assedic et licenciement faute

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Calcul indemnités licenciement et ASSEDIC

Les Assedic sont automatiquement acquis à l’employé licencié mais le calcul de ses indemnités de licenciement dépendent fortement de la cause de son licenciement. Dans ce cas, il n’existe pas de prime de licenciement et le salarié devra s’inscrire aux assedic de la région où il habite afin de jouir de son droit au chômage pole emploi ainsi qu’aux assedic.

Licenciement pour faute

Généralités sur le licenciement pour faute

Il existe en France, diverses manières de mettre un employé à la porte d’une entreprise. Le droit français tolère certains comportements qui peuvent être jugés comme étant litigieux, notamment en matière de faute professionnelle. Ainsi, de nombreux chefs d’entreprises entament des procédures de licenciement pour faute sans pour autant que cette dernière soit justifiée.

Des cas de licenciements abusifs en France

Le licenciement est considéré abusif lorsque les motifs qui sont reprochés au salarié ne sont pas justifiés. La décision de licencier pour une faute (grave ou pire : lourde) demeure entre les mains du responsable de l’entreprise et/ou du responsable des ressources humaines. Il ne faut toutefois pas se leurrer : il est relativement délicat de contester un licenciement pour faute. La plupart du temps, l’employeur possède tout un panel d’arguments difficilement vérifiables et qui finiront fort souvent par se retourner contre l’employé.

cour de cassation licenciement pour faute grave ou lourde

Cour de cassation- licenciement pour faute grave

Recours du licenciement pour faute

Officiellement, il n’existe pas de réel recours suite à un licenciement pour faute. Il est donc délicat de négocier quoi que ce soit lors d’une mise à pied conservatoire intervenant avant le licenciement final du salarié. Certaines Cassations ont cependant réglé des conflits opposant un salarié à son employeur en donnant raison au salarié et en ordonnant aux responsables de l’entreprise concernée le reclassement du poste anciennement occupé par le salarié.

Les magistrats rappellent ainsi que :

Dans la majorité des situations, le salarié avait été victime d’un licenciement abusif et l’employeur n’avait pas toujours respecté les délais qui lui étaient imposés dans cette phase de licenciement pour faute grave.